第230章 小醋，小醋怡情(8 / 10)

搞定了休息时，才看见梁晓彤的微信：

    【鞠礼怎么这么快就确定要这位了？别的面试官都要回去想一想，或者对比对比的。】

    【提前想清楚自己需要一个什么样的员工，把需求想的越细，越肯定。自然就能越快确认对方是否自己所需。】鞠礼回复罢，并没有太当回事，转身又去帮手忙别的。

    梁晓彤却盯着鞠礼的回复深思好久。

    对于一家公司来说，人才储备是最核心的重中之重。

    钟老板反复强调，宁可延长面试周期、大幅度增加员工培训频率和成本，也要提升员工素质。

    但对于hr团队来说，招聘流程即便被拉长，也未必能确保入职员工为优秀人才——

    而人力资源管理所学的考核人才的条条款款，对于复杂的人类来说，也无法做到百分百识别人才。

    梁晓彤一直在思考如何改善面试流程，提升录用人才的合适度和优秀度。

    但许多面试官都因为急需用人，抱着先招进来一个再说的想法，草草面试录用员工，完全没有考虑到人才录用成本，和录用后调教人才过程中付出的大量时间、精力等——

    你录入的如果不是个人才，这些成本就全浪费了。

    实际上是非常大的人力、物力成本！

    是以，梁晓彤又要严卡人才录用流程，又要满足各部门的人才需求，始终处在亚历山大的状态里。

    而鞠礼几次用人和面试，都有超于常人的效率，和录入后很好的工作反馈——

    梁晓彤希望所有面试官都能做到如鞠礼一样。

    又想了许久，她最终将‘需求要细’这一条，定为给所有面试官的核心要求。

    而且要求面试官对候选人的详细需求要落到文字，提交hr审核归档，以提高公司人才面试和录用的效率及准确度。

    一旦面试官的需求落到文字了，以后有领导要开除员工，理由如果不在需求条款内，比如领导招聘时要求员工长的漂亮，最终却以‘英语不行’辞退该员工。

    那么这个人才引进失败的责任，就在面试官，而不在hr，因为面试官自己搞错了需求，招错了人。

    梁晓彤越想越觉得妙，可当她拟写新要求的通报邮件时，又想到了新要求的落实问题。

    一旦新要求下达，肯定有许多面试官不愿意写需求，或偷懒，或推脱，届时要
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